Befähigungs-Management

Business Reframing - in Resonanz mit Herz und Hirn

Buchlink Seite S 175

Führung die entwickelt

Die Auseinandersetzung mit unseren Schwächen schwächt uns. Wir lernen zwar aus Fehlern, doch wir lernen wenig oder mit großer Mühe aus Schwächen. Befähigungs-Management (supportive leading) richtet im Gegensatz dazu den Fokus nicht auf Schwächen, sondern auf die Stärken einer Person, die gefördert und weiter entwickelt werden und die Schwächen in einen Schatten stellen, in dem sie kaum noch sichtbar sind, jedenfalls nicht behindern.

 

Appreciative Inquiry 

Matthias zur Bosen, Carola Maleh, „Appreciative inquiry“:

Wertorientierte Kommunikation (Appreciative Inquiry) verabschiedet sich von der seit Generationen üblichen Defizit- oder Mangelbehebung, die uns blind macht für die Fähigkeiten eines Menschen, einer Gruppe, eines Unternehmens, eines Systems. Dieser neue Ansatz bringt dagegen die besten Seiten im Menschen zum Vorschein.

 

Zur Wertschätzung gehört die Grundannahme, dass jeder Mensch, jedes Team, jede Organisation ein größeres Potenzial besitzt, als nach außen sichtbar, bekannt und den betreffenden bewusst ist. Die Stärken- und Potenzial-Orientierung hat sich nicht nur als effizienter erwiesen, sondern ist auch lebensfördernd, befreiend, kreativ und aufbauend. Diagnose und Veränderung werden als einheitlicher Vorgang betrachtet.

 

Fragen führen

Mit ermutigenden Fragen werden neue Möglichkeiten eröffnet. Schlüsselfähigkeiten und -kräfte werden gezielt verstärkt. Dies löst Aha-Erlebnisse aus und schafft ein positives Selbstbild. Vorurteile werden relativiert und umgekehrt. Das Potenzial für die Zukunft wird sichtbar, die Beteiligten sind motiviert und glauben an die Erfolgsmodelle. Positive Beispiele lassen den Wandel aus Vorhandenem entstehen, nicht aus Fehlendem. Werteorientierte Kommunikation entwickelt Teams, Organisationen, ob

 

-       eine Abteilung die einen Resonanz bringenden Kundenservice

        entwickeln will

-       ein Krankenhaus, wo eine beispielhafte Zusammenarbeit zwischen

        Ärzten und Pflegern etabliert werden soll

-       ein Team, das seine Leistungsfähigkeit vervielfachen will

-       ein Unternehmen, das eine Erfolgssichere Zukunft gestalten will

-       Unternehmen die fusionieren und einen gemeinsamen Weg für die

        Zukunft errichten möchten

-       Eine Organisation in der bestmöglicher Chancen für Frauen und

        eine „Gleich-Wert-Geschlechter-kultur“ errichten möchte

-       Ein Management, welche den Geist, die Intelligenz und Mit-mach-

         bereitschaft der Vielen aktivieren möchte

-       Unternehmen, die soziale Kompetenz als Sicherheits- und

         Erfolgskapital erkennen.

 

oder Gemeinschaften in einer positiven, sich selbst Kraft gebenden Art und gestalten darüber die Zukunft.

 

 

Schadens-Management

Der Historiker Fred Polak hat belegt, dass Kulturen immer dann aufblühten, wenn sie sich ein positives Bild von sich selbst und ihrer Zukunft machten. Die „harzigen“ Probleme entstehen durch das permanente Festhalten und Wiederholen der alten Geschichten, durch die ständige Bestärkung der alten Realitätswahrnehmung. Dabei geht es nicht alleine um eine attraktive Version der Zukunft, sondern auch darum, dabei die Vergangenheit und die Gegenwart aufzuwerten.

 

Wenn man Menschen ohne weitere Instruktionen beauftragt, eine Sache oder Organisation zu analysieren, entsteht fast immer eine Ausarbeitung mit einer langen Liste von Schwächen. Die meisten Teams beginnen mit einer Auflistung der Probleme, aber nicht nur die Teams selbst, auch die Berater starten meist mit einer Diagnose. Bei der Bearbeitung der dort aufgelisteten Probleme verändert sich die Kraft und sinkt die Stimmung. Kommandos zur Mängelbeseitigung sind kein guter Führungsstil und sprechen nicht für Führungskompetenz. Genauer betrachtet sind sie ein triviales Management von Kollateral-Schäden.

 

Befähigung im Klartext

Wertorientierte Kommunikation bedeutet nun aber nicht, dass Fehlerhaftes nicht nur Sprache kommen darf. Es darf durchaus Klartext gesprochen und gesagt werden, was stört. Alles sollte auf den Tisch kommen – aber immer in Verbindung mit dem Ansatz und dem Wunsch zur Lösung. Dadurch wird auch klar, dass die Möglichkeiten und Ressourcen zur Beseitigung vom Mängeln vorhanden sind. Wenn Teams sich Groll oder Verletzungen eingestehen können und diese negativen Gefühle wertschätzend betrachten, löst sich auch das Harz von den Verkrustungen. An die Stelle eines Schadens-Managements tritt ein Befreiungs-Sprung.  


Buchtipps

Markus zur Bonsen  -  "Appreciative Inquiry""



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